役職定年制の実態とは？役職定年後の社員を活性化させる"7つ"の方法

役職定年制とは、一定の年齢で役職から外れる制度のことをいいます。役職定年者のモチベーション低下を招いてしまうことも多いため、何らかの対策を検討中の企業も多いかもしれません。役職定年後の中高年層を再び活躍させる方法としては、どのようなものがあるのでしょうか。そこで今回は役職定年制のメリットや実情、役職定年後の社員を活性化させる方法などについて分かりやすく解説します。

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役職定年制とは、ある一定の年齢に達した社員が、課長・部長などの役職から退く制度のことです。

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役職定年制のメリットとは？

役職定年制を導入することで、企業にはどのような利点があるのでしょうか。
ここでは時代背景も踏まえて、大きく2つのメリットを紹介します。

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日本では終身雇用という前提のもと、年齢とともに賃金・役職が上がっていく年功序列が通例となっていました。ただ、日本の企業では降格人事を行うことが珍しく、長い間同じ社員がポストに居座ってしまうことになります。ピラミッド型の組織構造では役職に限りがあるため、社内の流動化が促されません。結果として「管理職になろうとしてもなれない」という若手社員からの不満が寄せられ、優秀な社員の離職につながるケースもあります。その点、役職定年制によって組織の新陳代謝・若返りを図り、新しい感性を経営に取り入れることが可能です。

（2）シニア人材のキャリアシフトを促せる

現在は人生100年時代といわれ、人材の働く年数は延びています。2021年からは70歳までの就業確保が企業の努力義務となったため、社員には定年後の職業人生をより入念に設計させる必要があるでしょう。しかし、管理職の重い責任を背負わせ、多忙な業務に就かせたままでは定年後に目を向けさせることは難しいです。その点、役職定年制で社員が役職を離れることで、定年後の働き方を考えるための時間と余裕を与えられます。「定年までの準備期間」を設けることで、社員のキャリアシフトを促しやすくなる点も役職定年制のメリットです。

役職定年制の実情とは？

役職定年制によって、社員の役割やモチベーションはどのように変化するのでしょうか。
ここでは、各種データを参照しながら、役職定年後の社員の変化について解説します。

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役職定年後に仕事内容や役割が変わることも珍しくありません。独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構の調査（※）によれば、役職を降りたあとの主な仕事・役割は「所属部署の主要な業務」が52.8%で、仕事が変わらない人が約半数でした。一方で「社員の補助・応援」が20.3%、「部下マネジメント等の管理業務」が10.8%、「所属部署の後輩社員の教育」が5.4%など、役職定年者に補助・サポート業務を任せるケースも多いようです。

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役職定年に伴って、配置転換が行われることもあります。公益財団法人 ダイヤ高齢社会研究財団の調査（※）によれば、役職定年の際に「異動があった」は32.8%、「異動はなかった」は67.2%となりました。役職定年者の7割近くが同部署で働いている一方、3割以上の人が別の部署で異なる業務を任されていることになります。

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（3）役職定年後のモチベーションは「下がった」が59.2%

役職定年によって、社員の意欲はどう変わるのでしょうか。独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構の調査（※）によれば、役職を降りたあとに仕事に対する意欲が「下がった」は59.2%、「変わらない」は35.4%となりました。ちなみに同調査によると、「会社に尽くそうとする意欲」も「下がった」が59.2%、「変わらない」が35.4%となっています。役職定年後に、モチベーションや貢献意欲が下がってしまう社員も多いようです。

ミドル・シニア人材がキャリアの停滞期に陥る原因や活性化の方法についてお役立ち資料にて詳しく解説しています。

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役職定年制で社員のモチベーションが下がる原因とは？

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各調査の結果によれば、大きく4つの原因が考えられます。

（1）給与が大幅に減少したから

役職定年によって役職手当がなくなったり、基本給が下がったりする影響で年収が大きく減少することも珍しくありません。実際、公益財団法人 ダイヤ高齢社会研究財団の調査（※）によれば、役職定年制によって9割以上の人が年収減になり、約4割の人が「年収50%未満」になっています。結果として「同じ業務なのに給与が下がるのはおかしい」「生活が安定しなくなる」などの不満が生まれ、意欲が低下してしまう社員もいるでしょう。

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（2）「年下上司」との関係が難しいから

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（3）今までの知識・技術を生かせない仕事だから

役職定年者が異動によって、業務の変更を余儀なくされる場合もあります。また同じ部署であっても、今までの役割と違う補佐的な業務を任されるケースも少なくありません。その際、今までの知識や技術を生かすことができず、「仕事へのやりがいを感じなくなった」「アイデンティティを失ったように感じる」という役職定年者もいるでしょう。また、新たなことを覚えなければいけない大変さから、モチベーションが下がる可能性もあります。

（4）会社からの期待を感じなくなったから

人は会社から期待され、重要な役割を任されることで、モチベーションも高まるものです。その点、役職定年者は役職定年制で肩書きを失うと、重要な会議に出られなくなったり、特定の社内情報にアクセスできなくなったりします。結果として、会社からの期待を損なったように感じてしまい、同時に会社への不信感を抱いてしまう人もいるでしょう。「期待されていない」という思い込みは、役職定年者のモチベーション低下につながります。

役職定年後の社員を活性化させる"7つ"の方法とは？

役職定年後にモチベーションの低下した社員を、再び活躍させるためにはどうすればよいのでしょうか。
ここでは、役職定年者の活性化を促す方法・施策について解説します。

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（1）キャリアデザイン研修への参加を促す

役職定年者のなかには、役職定年によって職業人生の目標を見失う人もいます。そのため、キャリアデザイン研修に参加し、あらためてキャリア設計を促すことが大切です。役職定年者を対象としたキャリアデザイン研修では、会社からの期待や役割を再確認させたうえで、定年後を見据えた人生設計を促せます。役職定年者に新たな目標を見出すよう促すことで、定年後に再雇用した際にも継続して活躍が期待できるでしょう。キャリアデザイン研修の効果や目的については未使用　オニキス　最大直径約1.4cm　　14K　直径約0.7cm　ネックレス新生活 スターウォーズ グッズ マンダロリアン ミソサウルス スカル 掛け布団 ダブルサイズ 寝具

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（2）トータルリワードを推進する

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その際、大切にしたい考え方が「トータルリワード」です。トータルリワードとは、金銭的な報酬だけでなく、「名誉」「成長」「対人関係」「財務」というさまざまな報酬を与えることをいいます。例えば、「顧客があなたのことを褒めていたよ」と本人に伝えたり（「名誉」）、スキルアップできた部分を褒めたり（「成長」）、職場での居心地が良くなるよう周囲が積極的に話しかけたり（「対人関係」）するのです。たとえ役職定年制によって収入が減少したとしても、"非金銭的な報酬"を本人に与え続けてあげることで、やる気の維持が期待できるでしょう。

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企業によっては役職定年者の意思と関係なく、補佐的な業務に就かせるケースもあります。ただ、人は無理やり押しつけられた業務に対して、モチベーションを感じにくいものです。そのため、役職定年者に進路の自己決定を促せるよう、複線的なキャリアコースを設けるのもひとつの方法でしょう。例えば、専門技能を生かして第一線で活躍し続ける「スペシャリストコース」や、後輩社員の指導役に専念する「メンターコース」、経営層や管理職の相談役になる「アドバイザーコース」などを用意します。こうした幅広い選択肢から本人にキャリアを選ばせることで、「自分のことは自分で決められる」という感覚（自己決定感）による意欲向上を図れるでしょう。

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部長や課長などの肩書き（呼称）は、本人に役割を自覚させ、アイデンティティを持たせる機能もあります。ただ、役職定年者は役職定年によって肩書きを失うため、誇りを失ったように感じてモチベーションが下がることも珍しくありません。そのため、本人の職務や能力に応じた新たな呼称を設けることも大切です。例えば、教育係の社員には「シニアアドバイザー」、高度な技術やノウハウを持っている社員には「シニアマイスター」などの肩書きを用意します。新たな呼称によって役割意識を醸成させることで、本人のやる気向上が期待できるでしょう。

（5）越境学習を促す

役職定年者は社内での出世が止まることで、自分の能力に限界が来たと思い込みがちです。ただ、視点を社外に広げることで、自分の新たな可能性に気づけることもあります。そのため、役職定年者には「会社」という枠にとらわれない学び（越境学習）を促すことも重要です。例えば、社外のセミナーや勉強会、地域活動への参加を促します。結果として役職定年者は新しいスキルや知識を身につけたり、逆に自分の強みを再確認したりできるでしょう。社外での学びを社内でも生かせるようにすることで、本人のさらなる活躍につながります。

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（6）「年下上司」のマネジメント力向上を図る

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（7）役職定年前の「事前準備」を促す

役職定年者のなかには、役職定年に対する心構えができておらず、急に不安を感じてしまう人もいます。そのため、企業としてミドル・シニア社員に早いうちから情報提供を行い、ポストオフへの準備を促すことも重要です。例えば、役職についている社員を対象に説明会を開き、役職定年後の仕事・賃金の変化、企業年金の受給額などを開示するのもひとつの方法でしょう。また、社員に将来のマネープランを立てさせ、企業として助言することも有効です。社員が早期から役職定年後の人生を思い描くことで、円滑にキャリアシフトを促せます。

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役職定年制は多くの利点がある一方で、役職定年者の意欲低下・年下上司の働きづらさなどの課題も生じます。そのため、役職定年制度を設計・見直しするには、能力開発の施策や報酬・評価制度なども合わせて改善することが不可欠です。そこで当社では、人材育成や組織開発に長年携わってきたノウハウを駆使して、ef-de - エフデ　コートしています。社員の納得感を醸成できるよう、資格等級や報酬制度まで考慮した制度設計が可能です。役職定年制の見直しをご検討の際には、ぜひお気軽にご相談ください。

役職定年後の社員は、周囲からの期待を感じられなくなり、キャリアの目標を見失ってしまう傾向にあります。そのため、本人に周囲からの役割を再認識させ、キャリアを再設計できるような専門研修を受講させることもポイントです。当社では、「役職定年者向け研修」「4℃ ネックレス」「PUMA - ゴルフシューズ」をはじめ、役職定年者（または役職定年を迎える前の社員）に意識改革を促すさまざまな研修を実施しています。役職定年者の活性化に課題をお持ちの際には、ぜひ当社までお気軽にお問い合わせください。

あわせて、人材にキャリア自律を促すノウハウをお役立ち資料にまとめております。無料でダウンロード可能ですので、お気軽にご活用ください。

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